3月20日，中国平安公布2007年度业绩报告，按国际会计准则，其2007年度净利润达人民币192亿元，较去年同期增长140％，增幅创历史新高。与此同时，其年报披露，因强劲业绩增长和高管虚拟期权的首度行权，与业绩挂钩的平安高管薪酬今年亦创下新高，其中三核心高管岁入逾两千万元。即使以大量聘用国际化人才著称，对于最近处在是非之中的平安而言，这一数字仍然可能比业绩大增本身更加"扎眼"。

　　虚拟期权首度行权

　　中国平安2007年年报显示，董事长兼首席执行官马明哲，集团总经理张子欣，集团常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹税后工资奖金总额分别为2579.4万元、2664.8万元、2688.2万元，集团常务副总经理孙建一、集团首席金融业务执行官理查德·杰克逊，税后总收入分别为1441万元及1243.3万元。 此外，据披露，马明哲去年从期权收入中向中国宋庆龄基金会捐赠了2000万元善款。

　　根据以上数据计算，上述平安高管的主要收入来自与业绩表现挂钩的年度绩效奖金及长期激励首期首次支付的金额，这部分收入在其总收入中占比均约达80%以上，而固定工资占比不足20％ 。

　　值得注意的是，平安三年前设立的H股上市长期激励计划首度行权，成为今年高管收入飙涨的重要原因。根据年报披露的明细，经2004年平安第一次临时股东大会批准，公司对绩效优秀的高级管理人员及若干主要员工实施长期奖励计划。该计划自2004年至2008年每年根据员工的绩效和贡献，经评比并报公司董事会薪酬委员会批准后确定人选与授予份数，每年授予为期八年的虚拟股票增值权形式的长期奖励计划，三年后开始行权，逐年发出，分年领取，而2007年度正是期权行权首年。但是，为避免因期权兑付高于当年利润收入而发生的负利润事件，平安规定当年期权计划参与者的累计收益不得超过当年估计净利润(国际会计准则)的4％。

　　而据平安HR有关人士透露，平安虚拟期权的授予范围除高管外，也包括优秀干部及绩优的前线业务员。2004、2005、2006公司虚拟期权三年累计授予约1500人次，其中业务人员累计授予910余人次。2004年的首次授权共授予465人，其中前线销售人员占295人。在2007年的期权首次行权中，最高的业务员行权金额达到了70万元。

　　"平安一直是同业挖角的对象，由于虚拟期权计划的实施，平安绩优业务员及优秀前线管理干部的流动性这些年大大降低了，起到了很好的稳定人才的作用。"该人士表示。

　　高薪到底谁说了算？

　　不过，平安高管拿上千万的薪酬，到底谁说了算？

　　据平安集团主管人力资源的副总经理王利平介绍，作为股份制企业，平安高管的薪酬由董事会下属的薪酬委员会制定。薪酬委员会主任由独立非执行董事担任。为了确保薪酬体系的公平性，薪酬委员会聘请独立的第三方薪酬评估顾问公司，协助其确定薪酬水平。薪酬委员会根据顾问公司的建议，结合公司中长期发展规划及年度业绩目标，确定高管层的薪酬结构，特别是与完成不同业绩高度挂钩的绩效薪酬，然后报请董事会批准，最后由股东大会批准后执行。此外，我们也参照了国内外同类企业的薪酬水平，进行综合平衡考虑。

　　而根据平安年报，平安薪酬管理委员会成员主要由港籍独立董事担任，他们有的担任多家香港上市公司的独立董事，甚至具有专业会计师身份，是一群"精于算计"专业人士。

　　虽然一直以"创新立异"著称，平安高管高薪和定薪机制，也引发市场热议。

　　一位国际人力资源顾问公司高层认为，"中国目前薪酬政策包括国企和股份制两个阵营，前者高管由国家派出，薪酬水平往往偏低，而平安属股份制企业，是高度市场化运营的企业，其定薪制度与普通国企有所区别，反映的应该是绩效导向的市场化逻辑。在西方企业中，越是难以直接进行监督的岗位，越是采用收入与绩效挂钩的薪酬结构，以激励其积极促进公司价值增长。因此，越是高层管理人员，固定薪占比越低，奖金等变动薪的占比越高。在欧美大型企业高管动辄数千万美元甚至上亿美元的年薪中，70%~90%是来自绩效收入。平安的薪酬体系无疑参照的是西方企业的标准，只是与国际同等类型的公司比，加上国内40%左右的高税赋水平，平安在薪酬水平上仍有一定差距。"

　　而批评者则认为平安近期公布的再融资计划引发股价狂跌，股民损失惨重，此背景之下，平安高管如此高薪是对股东价值的损害。

　　对此，一香港投行分析师表示，股民情绪可以理解，高管的股权激励实际与股价息息相关，因为行权价是行权日的股价，如果股价不涨，长期奖励就一文不值的。股价大跌自然也会影响平安高管的期权收益，从这一点看，他们与投资者的利益是完全一致的，这正是越来越多的企业采用期权激励的初衷。

　　国际化人才的代价

　　对于平安的薪酬机制，市场分析人士亦认为，这体现出与国际接轨的趋势。

　　众所周知，平安是业内最早引进"外脑"的企业，早在十多年前，马明哲就提出"不管洋猫、土猫，能抓住老鼠就是好猫"，当然，他也为引进这些"洋猫"付出了不菲的代价。以王利平此前对媒体的说法，"我们是找国际的人才，自然用国际的标准，要付出与国际接轨的'代价'，因此跟国内没有可比性。"

　　王表示，作为立志成为国际领先的综合金融集团，平安实行"一个公司，两种制度"的薪酬体系，一种是与国际化相适应的薪酬体系，主要适用于外籍员工(如张子欣、梁家驹)和内籍执行董事(马明哲、孙建一)，另一种是与国内水平和制度相适应的薪酬体系，适用于绝大多数内籍员工。这样既满足了吸引国际化人才的需求，也结合了国内实际，不同的人适用不同的制度，既能保持人才的国际竞争力，又能兼顾成本优势，具有很强的可操作性。

　　"作为最早引进国际化人才的金融企业，我们引进国际化人才时坚持高标准、严要求，自然要付出很高代价，就拿获剑桥大学博士学位的平安集团总经理张子欣先生来说，他曾在麦肯锡做了7年合伙人，如果要求他拿内地标准工资，谁会来呢？何况，天道酬勤。干得好，才能拿得高。从投入和产出来看，一个年薪100万元的高管可能为公司和股东创造了1亿元的价值。因此，与这些高管所创造的价值相比，我们为平安高管层付出的代价是合理的。"

　　根据人力资源专业公司的统计，国内寿险公司的加薪和薪资向国际水平看齐已成趋势。按华信惠悦的统计，2005、2006年，中国内地的寿险业加薪幅度分别是10.1%和10.3%，将其它行业远远的甩在了后面。其原因是近年来外资寿险巨头的大举进入与内地风起云涌的保险公司开设潮。与此同时，由于行业中"外脑"的引入，保险公司高管收入与海外水平的差距也在拉近。比如，德国安联保险、加拿大永明人寿和意大利忠利保险等，其管理层的"华洋转换"都带来了更高的薪酬代价。

　　对于上述这种"国际化薪酬"的趋势，目前市场观点较为矛盾。一方面，随着高管收入高企，如何实现"金字塔顶端"人群收入与公司整体人力成本的平衡，颇受市场关注。另一方面，在中国企业国际化的背景下，与国际接轨的薪酬制度、激励机制和手段似乎是必然的选择。

　　有人力资源公司专家表示，"国家目前鼓励一些有能力的企业走出去，因此我们非常需要有一些股份制的企业、民营企业，在市场竞争中率先走出来，带领其他的企业参与市场的竞争，从而提升整个国家的竞争力，这是中国崛起的一个必然过程"。这样的背景下，平安这类企业或许可以充当行业先锋的角色。(张晓敏)